绩效改进计划是什么？3 种高效替代方案推荐

随着远程及混合办公模式在多行业逐步常态化，全球劳动力短缺问题仍持续影响各地市场。劳动力市场的快速变化促使优秀企业积极探索新型管理方式，在有效提升员工绩效的同时避免直接采取解雇或人员流失措施。在此背景下，绩效改进计划（PIP）可成为企业保留核心人才、确保团队达到高标准的重要工具。若实施得当，员工 PIP 不仅能挽救绩效未达标的员工，更能促进其职业发展并支撑长期人才留存。

数据显示，2020 至 2023 年全球范围内实施 PIP 或类似专业改进计划的员工数量增长 30%，这表明全球企业正积极寻求维持稳定员工队伍的解决方案。若您正面临后疫情时代劳动力预期管理挑战，或希望降低高成本员工流失风险，掌握如何构建并执行周密的 PIP 体系将成为关键突破口。然而，在全球范围内有效推行员工 PIP 存在一定复杂性，为此 INS Global 特编制本指南，助力具有全球化视野的企业高效实施相关计划。

绩效改进计划（PIP）深度解析 

PIP 的定义与核心目标

绩效改进计划（PIP）是雇主用于解决员工绩效问题的一种潜在策略，旨在为员工提供改进机会以避免提前终止合同。

通常，员工 PIP 会明确具体绩效问题、设定可衡量的目标并制定改进时间表，其核心目的在于为员工提供公平的机会解决绩效问题。从长期来看，此类计划还能助力员工发展技能、实现职位晋升，为职业发展奠定基础。

PIP 的关键构成要素

有效的绩效改进计划（PIP）应包含以下核心要素：

· 计划需明确界定待解决的绩效问题，并明确期望达到的绩效成果。

· 员工应获得现实的改进期限，同时需列明可用的支持资源（如辅导、导师指导或培训）。

· 管理者及团队负责人应被赋予清晰的监督与支持职责，以确保计划结构合理且具备可执行性。

PIP 的实施时机与必要性

雇主通常在员工绩效未达到岗位要求时实施绩效改进计划（PIP）。由于制定及监控 PIP 需投入时间成本，员工往往已在非正式沟通或一对一反馈中持续表现不佳。

PIP 常作为解雇前的最后措施，但也可作为主动支持工具，帮助非严重失职但难以达标的员工。通过提供明确指引和结构化支持，PIP 为员工创造公平的改进机会，使其持续为企业贡献价值。企业借此规避员工流失带来的成本与复杂性。

如何制定高效的绩效改进计划 

设定清晰可实现的目标

绩效改进计划（PIP）若想有效实施，必须包含员工认可并承诺达成的清晰、可实现目标。此类目标需与员工岗位职责匹配，且在设定时限内具备实际可操作性。若有必要，后续可对目标进行调整，但合理设定的目标通常即使在环境变化时仍可达成。

明确界定的 PIP 目标还能消除歧义，确保双方对预期达成一致。

明确具体改进领域

明确具体改进领域对绩效改进计划（PIP）的成功至关重要，若目标过于模糊或笼统，往往难以量化或可能被视为不公平。此环节尤为关键，因网络上充斥着员工因被纳入 PIP 而担忧职位稳定性、认为管理者已准备解雇的案例。反之，通过界定清晰且合理的改进因素，员工可保持投入状态，避免提前寻求外部机会。

例如，提升沟通技巧、按时完成工作或优化客户服务是 PIP 中常见的改进方向，而非考勤准时性、态度友好度等更笼统或主观的领域。

建立可量化的成果指标

易于量化的成果使雇主与员工能够客观跟踪绩效改进计划（PIP）的进展。因此，设定明确的绩效指标（如达成销售目标或减少错误率），可确保改进效果具象化且易于评估。此类 PIP 指标还需与公司整体标准及价值观保持一致，以保障评估的连贯性。

制定合理的改进时间表

设定合理的改进时间框架能为员工提供充分机会以满足预期，并降低员工主张不公平待遇的可能性。尽管时间安排会因绩效问题的复杂程度而异，但典型的绩效改进计划（PIP）通常设定 30 至 90 天的期限。该时间框架需明确传达，以确保员工理解达成预期的紧迫性。

提供必要资源与支持

雇主必须提供支持资源以助力员工达成既定目标，且此类资源需以易于获取的方式提供。具体措施可包括为员工安排额外培训项目、导师指导或优化工具与技术获取途径。若采用导师指导体系，为员工匹配合适的导师与实施绩效改进计划（PIP）本身同等重要——不恰当的导师可能导致员工产生更多挫败感或不当行为。

明确进度监控责任分工

成功的绩效改进计划（PIP）需要持续监控，包括指定经理、主管或人力资源代表跟进进度并确保责任落实。定期沟通、绩效评估及记录更新使雇主能够在评估员工是否达成既定目标的同时提供持续支持。这种主动方式可确保员工按计划推进，或在员工难以达成目标时提前预警，从而使离职流程更为顺畅。

PIP 实施过程中的沟通策略 

与员工的坦诚透明沟通

绩效改进计划（PIP）实施过程中，有效沟通至关重要，需确保各方始终保持开放沟通渠道。雇主应首先召开初始会议，解释并讨论实施 PIP 的原因、明确预期目标，并概述可用的支持资源。随后，通过在整个 PIP 期间促进开放对话，管理者可营造支持性环境，鼓励员工主动寻求帮助并积极投入改进流程。

记录对话与协议内容

记录所有与绩效改进计划（PIP）相关的对话及协议至关重要，这不仅有助于确保明确性，还涉及责任追究。需保存详细记录，涵盖讨论的目标、期望及截止日期，同时记录员工的想法、承诺与反应。此举可减少误解，并在后续发生纠纷时保护雇主与员工的权益。

持续反馈与指导机制

在整个绩效改进计划（PIP）实施期间提供频繁反馈至关重要。管理者应安排定期会议以审查进展、提供建设性反馈并解决员工顾虑。通过保持持续对话，雇主能够早期识别潜在挑战，并根据需要提供额外支持。

全程保持员工积极性

绩效改进计划（PIP）可能给员工带来压力，因其可能认为局势已无转机，故动机成为需重点考量的因素。管理者应在员工取得进展时及时给予正向激励，并始终强调员工的成功潜力。鼓励措施有助于员工保持投入状态，持续致力于达成绩效目标。

进度监控与效果评估 

目标完成度追踪

对照既定绩效指标跟踪进展是评估员工改进情况的核心环节。定期审查结合客观且可量化的成就记录（需尽可能保持中立），应为整个绩效改进计划（PIP）期间员工进步的透明记录提供依据。

灵活调整计划方案

若突发挑战出现，管理者可能需调整绩效改进计划（PIP），以更好地与员工需求或可实现的结果相匹配。PIP 实施期间的充分沟通可能揭示更有效的支持方式，因此灵活性有助于确保雇主与员工始终保持正轨，实现实际的绩效改进。

定期检查与复盘机制

持续跟进对确保绩效改进计划（PIP）顺利推进至关重要。管理者应安排定期审查会议，以评估进展、提供指导并视需提供额外资源。尽管过于频繁的正式会议可能使员工负担过重或造成不必要的压力，但不同形式的定期检查可体现雇主助力员工成功的决心。

识别障碍并制定解决方案

若绩效问题持续存在，管理者应与员工协作快速识别潜在的改进障碍或瓶颈。无论是技能差距、资源限制还是职场挑战，尽早解决这些问题可提升绩效改进计划（PIP）的成功概率，或为离职流程提供更清晰的路径。

管理者与 HR 在 PIP 中的角色定位 

管理者实施 PIP 的核心职责

管理者在绩效改进计划（PIP）的制定、沟通与执行各环节中均扮演关键角色，需与员工共同对 PIP 成果负责。他们应明确设定预期目标，全程提供指导并记录进展，同时以教练心态推动员工成长与改进，而非将 PIP 作为惩罚手段。

HR 的流程监督与指导功能

HR 专业人员在确保绩效改进计划（PIP）在组织内公平、一致实施方面至关重要。HR 团队通常会被要求指导管理者构建计划、跟踪进展并确保符合公司政策和法律标准（由于 PIP 问题可能在不同法律管辖区与员工解雇和待遇的可接受流程存在冲突）。若出现纠纷，HR 亦可担任调解人角色。

确保全程公平一致性

为确保公平性，雇主须在所有部门及层级中一致应用绩效改进计划（PIP）。采用标准化启动及评估 PIP，可确保各岗位员工获得平等对待，并最大限度降低偏见风险。

PIP 的潜在结果与应对 

成功改进与岗位留任

结构良好的绩效改进计划（PIP）旨在让员工成功达到绩效期望并继续当前职位。其核心在于，当员工积极响应反馈、有效应用提供的资源并展示可衡量的改进时，可能重新获得雇主的信任。

这一过程需要员工与雇主共同投入努力，因此成功完成 PIP 后，认可或奖励各方付出的努力同样重要，同时可享受员工重新投入、技能提升及生产力提高带来的效益。

未达预期的后果处理

尽管已尽最大努力，仍有部分员工可能因各种原因未能达到绩效改进计划（PIP）中设定的目标。若未达成绩效标准，雇主可能面临艰难决策，包括延长 PIP 期限、调整绩效目标或采取纪律措施。

对失败的复盘与分析应与对成功的总结同等重视，未达成的目标可为后续优化 PIP 流程提供宝贵参考，助力完善未来计划的设计与执行。

PIP 后续行动路径（如解雇或调岗）

若员工在获得资源与机会支持后仍未能改善绩效，雇主可能需采取进一步措施。具体措施可能包括解雇、调岗或降职至更契合员工技能的岗位。

尽管解雇通常是最后手段，但建立明确的流程可确保公平性，并最大限度减少对团队的干扰。

PIP 实施中的法律风险防控 

规避潜在法律纠纷

为降低法律风险，雇主应确保员工绩效改进计划（PIP）结构公平且在全组织范围内一致实施。明确界定绩效问题、制定客观标准并设定合理时间框架，有助于体现公平性。

保持尊重性沟通并记录支持措施，可减少因歧视或不公待遇引发主张的风险。

遵守劳动法规要求

雇主必须确保其绩效改进计划（PIP）符合运营辖区内适用的劳动法及雇佣法规。劳动法可能规定员工培训或解雇的方式，因此绩效改进计划未成功时的解雇决定仍需与合同条款保持一致。

同样，绩效评估需保持无偏见，员工不能因不可控因素被不公平针对。咨询人力资源专业人员或法律专家（尤其是在不熟悉的地区工作时）有助于确保合规并降低风险。

绩效改进计划的三大核心价值 

促进员工发展成长

执行良好的绩效改进计划（PIP）不仅为员工提供解决问题的工具，更能明确指引其如何超越预期实现提升并胜任当前职位。通过提供培训、指导或资源支持，雇主为员工创造技能提升与职业发展的机会。

员工深知以职业发展为核心的企业-员工关系价值（一项研究中 94% 的受访员工表示，若公司重视发展，他们会更长期留在该公司），因此成功完成 PIP 的员工应因其学到的宝贵技能而被铭记——这些技能将持续助力其长期绩效提升。

对齐个人与组织目标

绩效改进计划（PIP）确保员工理解个人绩效如何贡献于组织的更广泛目标。高质量的针对性培训将员工与公司目标相连接，能带来员工效率的可验证提升，因此企业通过制定与公司目标挂钩的具体绩效目标，促进员工努力与组织成功之间的更好对齐。

建立标准化问题解决流程

实施清晰且结构化的绩效改进计划（PIP）流程可确保绩效问题与人员管理保持一致。一项针对正式绩效评估流程的研究显示，采用此类流程的公司通常员工流失率降低达 15%，凸显其不仅提升效率，还可能减少低效与不确定性。

建立明确的步骤、时间线和评估标准，使管理者能够以客观方式处理绩效问题，同时保持所有员工的参与度与积极性。这一结构不仅促进公平性，还增强了员工对公司流程的长期信任。

绩效改进计划的三大常见挑战 

应对员工抵触情绪

部分员工可能对绩效改进计划（PIP）表现出抵触情绪或拒绝参与，尤其是当其认为 PIP 仅是解雇前的形式流程时。雇主可通过建立开放沟通渠道、明确说明 PIP 的核心目的（作为促进成长的工具），并强调可提供的支持资源（助力员工成功），从而减少此类抵触。建立信任需作为首要任务，通过同理心引导与正向激励，适当的鼓励措施有助于缓解员工的防御心理。

平衡公平与绩效标准

雇主必须在提供公平的改进机会与保持明确的绩效标准之间找到平衡。找到合适的平衡点颇具挑战，因为过于宽松可能降低员工的责任感，而过度施压则可能打击其积极性。因此，员工必须参与有关期望的讨论，确保其理解具体要求及背后的原因。

确保组织内实施一致性

为保持公平性与法律合规性，企业应在所有团队及部门中一致应用绩效改进计划（PIP），无论个人职位或级别如何。建立启动、记录及评估 PIP 的标准化指南，可降低偏见或偏袒风险，而这就需要通过提供适当的管理者培训，确保在整个组织中一致应用。

3 种 PIP 替代方案实战指南

尽管绩效改进计划（PIP）在许多情况下是有效工具，但其并非始终是应对员工表现不佳的最恰当方式。事实上，研究越来越表明，针对员工绩效发展采取更个性化、发展性的方法，往往能为员工和企业带来更优结果。无论挑战源于较大的技能差距、岗位不匹配，还是平衡一致性与个性化需求，以下替代方案或许能提供更积极、更以人为本的解决方案。

辅导与导师制

辅导与导师制可作为正式绩效改进计划（PIP）更建设性、非正式的替代方案，尤其是当员工挑战源于自信、沟通或职场适应问题，而非明显绩效不足时。

辅导本身作为工具，侧重目标设定、责任落实与技能提升；而导师制更可能通过经验丰富同事的知识分享与支持，促进持续发展。

国际教练联合会 2023 年一项研究发现，86% 采用教练制度的企业报告了积极回报，员工生产力与参与度均有可衡量的提升。通过将表现欠佳的员工与受信任的导师或认证教练配对，企业可构建安全环境，促进坦诚交流、针对性技能建设与自我驱动成长。该方式不仅规避了正式纪律措施常伴的负面标签，还构建了持续学习与支持的文化。

但员工与合适教练或导师的配对仍存在风险，因该模式高度依赖经验丰富的员工以员工和企业最佳利益为先。此外，性格冲突风险仍存，故 HR 或管理层需持续密切关注情况。

当被定位为发展机会时，辅导可提升士气，强化员工与企业的长期联系，同时增强导师或教练对组织未来发展的共同责任感。

针对性培训与发展

许多情况下，绩效问题源于培训不足或培训体系缺陷，而非员工努力不足。企业若直接启动绩效改进计划（PIP），应首先考虑员工是否已具备成功履行职责所需的资源。针对性培训项目、发展工作坊或技能提升计划可填补具体知识缺口并建立信心，往往能快速且持续地改善绩效。

投资员工培训（如技术认证、软技能课程或时间管理培训）不仅使员工跟上行业趋势，更传递出组织重视人才并致力于其成长的信号。同时，这使管理者能在采取更正式的干预措施前，通过可衡量、实用的方案解决具体问题。

HR、直属经理与员工之间的协作是关键，需共同识别盲点并确定合适的工具、资源及学习形式，确保进展可行且与业务需求一致。

职责调整

有时，员工的绩效问题并非源于能力不足，而是与当前岗位的适配性不足。当员工优势与日常职责存在错位时，将其调岗至其他岗位或部门，可能比启动绩效改进计划（PIP）更有效。这一策略在鼓励人才流动、角色快速演变的动态组织中尤为适用，也适用于公司整体目标随时间变化的情况。

例如，技术能力突出但客户沟通存在短板的专业人员，在后台分析类岗位中更能发挥优势；高压销售岗位表现不佳的员工，转任战略支持岗位后可能重获工作动力。随着企业规模扩张，内部自然会产生新兴业务领域，通过岗位重定位既能保留人才潜力，又可依托现有内部资源降低人员流失与招聘成本。

有效实施角色重定位需建立完善的内部人才流动机制，并明确传达岗位调整预期。管理者应与人力资源部门协同评估员工能力模型、职业倾向及新岗位适配度。若能以透明、支持的态度推进此项工作，将实现企业与员工的双赢局面。

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创建并管理高效绩效改进计划（PIP）需注重周密规划、持续沟通及资源支持。尽管内部构建相关网络或集中资源可能面临高成本与复杂性，但通过与 INS Global 合作，企业可优化人力资源流程，并在制定公平、合规且以结果为导向的 PIP 时获得专业指导。

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